14. marts 2017

Ind med forandrings-KPI'erne

VIRKSOMHEDER BØR MÅLE PÅ FORANDRINGS-KPI’ER OG BEVÆGE SIG VÆK FRA TRADITIONELLE SALGS-KPI’ER. DET ER EN NØDVENDIGHED FOR AT SKABE DEN ØNSKEDE UDVIKLING, LYDER DET FRA FORANDRINGSEKSPERT, THOMAS LEER-JACOBSEN.

"Hvilken forandring forlanger du hos dine medarbejdere? Og hvilken forandring forlanger du af dig selv? Hvis en virksomhed skal udvikle sig løbende, skal alle forandre og udvikle sig, men ikke med de samme ting. Og hvis du som leder bliver ved med at gøre, som du altid har gjort, så gør medarbejderne også.”

Det siger forandringsekspert, Thomas Leer-Jacobsen, som arbejder med at få virksomheder til at måle på andre ting end de traditionelle salgs-KPI’er.

Historisk set har man altid målt på produktionsniveauet af folk ved båndet. Men hvordan måler man på f.eks. indfasningen af nye HR-tiltag? Vi skal væk fra at arbejde med ”salgs-KPI’er” og hen mod at måle på ”forandrings-KPI’er”.

Læs også: Drop de økonomiske KPI'er

Thomas Leer-Jacobsen opfordrer virksomhedsledere til at lede ud fra deres medarbejderes forskelligheder og udviklingspotentialer.

”Det er ikke nødvendigvis nemt at forholde sig til sine medarbejderes udviklingspotentialer, men det er nødvendigt. Som leder skal du vide, hvad der er for nogle forandringer, du ønsker set i dine medarbejdere og sørge for, at de forandringer sker. Det er dit ansvar i samarbejde med medarbejderen. Det tager tid, for der findes ikke noget quick-fix,” siger Thomas Leer-Jacobsen.

Afstem forventninger
I dag sender mange chefer hovedløst deres medarbejdere af sted på mere eller mindre tilfældige kurser og uddannelser uden klart formål eller opfølgning.

"Kun i meget sjældne tilfælde har folk forholdt sig til, hvad de skal holde op med. Forandringer lægges altid oven i det gamle, og det er en fejl”.

”Jeg foreslår altid, at medarbejder og chef tager sig tiden til at lave en kontrakt, inden uddannelsesforløbet begynder. En forventningsafstemning om, hvad man hver især forventer af hinanden. Hvad er nyt? Hvad skal vi blive ved med – og hvad skal vi holde op med?, ” siger Thomas Leer-Jacobsen og fortsætter: 

"Kun i meget sjældne tilfælde har folk forholdt sig til, hvad de skal holde op med. Forandringer lægges altid oven i det gamle, og det er en fejl”.

Den vigtigste chefopgave er, at forholde sig til, hvilke arbejdsopgaver, indstillinger og vaner, som medarbejderne skal ophøre med, hver gang man tilfører nye arbejdsopgaver eller kompetencer.

Sæt kurs mod målet
God kommunikation er alfa og omega. Du skal sætte klare mål, hvad du vil have mere af, og hvad du vil have mindre af hos din medarbejdere. Det kan man sagtens lave KPI’er på – ligesom de traditionelle slags-KPI’er.

 ”Hvis ikke du kan sige det tydeligt, så forandrer de sig højst sandsynligt ikke, så falder alle bare tilbage til gamle vaner. Du har to valg: Om du selv vil være styrende som chef, eller om dine medarbejdere skal styre dig. Man skal ikke være så berøringsangst overfor at være styrende. De fleste medarbejdere savner styring og anvisninger fra chefen, og de kan godt leve med at få et velbegrundet nej også.”

Læs også: Er der plads til nysgerrighed i KPI-hverdagen?

Forandrings-KPI’er skal både være personligt relaterede - men også teamrelaterede.

”What’s in it for me?” skal laves om til ”what’s in it for us?”

Det vil oftest give et bedre sammenhold og resultat, hvis man prioriterer det kollegiale sammenhold fremfor at skabe splid og konkurrence. Men det kan jo variere fra virksomhed til virksomhed.

”Ledelse handler om at sætte en retning og træffe nogle – såvel populære som upopulære - beslutninger. Vil du have team-ånd eller konkurrencementalitet eller noget andet? Det bestemmer du selv. Men forstå dilemmaet og træf så en beslutning – og led dine medarbejdere efter den beslutning,” lyder rådet fra Thomas Leer Jacobsen, forandringsekspert i Leer Coaching og Consulting.

Følg os og hold dig opdateret om de seneste indsigter og kommende events.